劳动合同法 最新权
2005年12月，人大常委会第19次会议首次审议了《劳动合同法》草案。
此法案2008年1月1日正式实施，但其诞生并非一帆风顺。两年多的时间里，从全国征集到的意见超过了19万条，且在全国人大常委会审议了4次最终才得以通过。
《劳动合同法》的颁布，并不仅仅是实施一部新法律那么简单。华为“集体辞职”风波拉开了纷争的序幕，随之登场的是一股全国范围内的裁员风潮，甚至一些著名的跨国企业亦未能幸免。
毫无疑问，《劳动合同法》的出台是一次极具深度和广度的法律调整，这样的调整会使中国的劳资关系发生怎样的变化？随着新法律的实施，中国的产业环境将会如何转变？而这种变化又会对中国经济产生怎样的影响？种种疑问成为当下各界***关注的焦点。
作为普通老百姓，关心的则是那些与自己切身相关、具体到法规条例细枝末节上的问题，例如关于无固定期限合同成立的“连续工作满十年”、“连续续订两次固定期限合同”中，中断多长时间算是非“连续”？新法实施之前的劳动合同中有违约金条款，《劳动合同法》实施后是否仍旧有效？适?a href='http://www.oh100.com/zuowen/mei/' target='_blank'>美臀衽汕驳母谖蝗绾谓缍ǖ鹊?hellip;…
从2007到2008，国家进行着一系列深刻的变革，2008年世界的中心是中国，而中国的中心是奥运，那么，在一次次政策和法规的震荡背后，又蕴含着怎样的社会动力？奥运之年人们的生活会有怎样的变化？
一系列的问题，我们请中国人民大学劳动关系研究所副所长，《劳动合同法》立法研究课题组核心专家彭光华教授来为大家解惑。
彭光华简历
中国人民大学劳动人事学院副教授，中国人民大学劳动关系研究所副所长，国务院《劳动合同法》立法研究专家组核心专家，《劳动关系》杂志主编。
法律天平倾向百姓
“《劳动合同法》百分之百是保护老百姓，虽然从理论上来讲应该是保护国家利益，但它是通过保护老百姓的利益来实现保护国家利益的。”
追溯新中国劳动合同制度的历史，要从上世纪50年代末，刘少奇同当时的劳动部长马文瑞研究改革劳动制度的办法时算起。1963年，经过刘少奇与马文瑞通信讨论，基本确立了劳动合同制度的框架，这一制度从1986年开始至今已施行了二十多年。但是在这么长的时间里，旧的法规出现了很多弊端，而《劳动合同法》正是针对过去《劳动法》贯彻实施过程中出现的问题而制定，这些问题真切地涉及到劳动者的合法权益。
彭光华说，劳动者能够正确地了解《劳动合同法》对维护自身权益非常重要，比如签订和变更合同协商一致的原则，就很明确地规定了只有经过本人同意，该合同才具有法律效用。如果遇到强迫辞职的情况，用人单位就没有合法的权利解雇劳动者，相反他们只能选择非法解雇，那么相应地用人单位将会为此付出很高代价。
这部法律在整个环节上相较于过去的《劳动法》有很大的改进，“而且完全可以说是倾向于劳动者的”。
对于《劳动合同法》在实施过程中所遇到的问题，中华全国律师协会劳动法委员会副主任、中国劳动法律网总裁梁智律师深有体会，他坦言自己在进行普法、巡讲和帮助劳动者维权的过程中发现，对《劳动合同法》的具体细则和如何实施最为关注的不是老百姓而是用人单位。老百姓普遍存在的心态则是这部法律能不能被很好地执行，会不会也像《劳动法》一样被忽视。“这是《劳动合同法》实施过程中所要面临的最大问题，也是某些用人单位敢于向法律叫板的主要原因。”
“《劳动合同法》针对那些不公平的现象作出了相应规范，而且我们认为这是一部规范严密的法律，可以说没有漏洞可以钻。如果用人单位妄图钻法律的空子，那么他们承担的成本和付出的代价都是极高的。所以老百姓要相信法律，相信《劳动合同法》可以起到它的作用。”
问题之下新法出台
“在《劳动合同法》下，凡是有用工行为的，就建立了劳动关系，建立了劳动关系就必须签订劳动合同。而劳动派遣可以说是企业的一条‘退路’。”
据统计，目前北京共有600多家劳务派遣单位，70多万职工被派遣到各行各业，而劳务派遣更被认为是一块诱人的糕点，吸引众人眼球。但法律的缺失，却造成劳务派遣公司发展良莠不齐。这一次，《劳动合同法》的颁布从多方面明确加高了劳务派遣的门槛。
针对新法关于劳务派遣的诸多条款，易才集团总裁助理，曾参与《劳动合同法》立法过程的资深人力专家翟继满先生认为考量劳务派遣商的“经营规模”在新法严格的法律环境下是非常重要的。企业选择劳务派遣用工的目的除了降低风险，另一个重要目的就是“灵活用工”。一些特殊的岗位不需要员工在一家企业中工作两年。那么如果通过派遣这种形式雇用这样的员工，当用工单位在使用被派遣员工不足两年退还给派遣机构时，就增加了派遣机构的成本压力，因为根据法律规定，在该派遣员工没有工作期间派遣机构就得对他“负责”。遇到这种情况，经营规模相对大的派遣机构由于人才需求数量大、类型丰富，更容易将这部分员工改派到其他企业，消化这部分风险；而小的派遣机构由于应对能力相对较弱，要消化这种压力，可取的方式就是要么提高对用工单位收取的管理费用，要么就从被派遣的员工工资或者非法解除劳动合同上打算盘，而这是违法的。
此外，《劳动合同法》增加了必须签订无固定期限劳动合同的条款，其中影响最大的就是“连续工作满十年”、“连续续订两次固定期限合同”之后，劳动者提出签订无固定期限合同的，用人单位就必须签订无固定期合同。因此，为规避无固定期限合同成立，很多企业纷纷采取措施，诸如“买断员工工龄”、“对员工工龄进行清零”等。那么，“中断”多长时间视为不“连续”呢？
“实际上这就是对‘连续’两个字如何理解的问题”，彭光华教授说，“现在社会上绝大多数人是通过字面意思去理解这两个字的意思，不能说隔开一个月甚至一天就叫‘中断’，政策绝不是这个意思”。
关于无固定期限合同成立的“连续工作满十年”，“连续续订两次固定期限合同”中，中断多长时间算是不连续？
我们普遍认为“中断”时间在半年之内，都可以视为“连续”。
梁智也表示劳动关系是以实际用工开始为标准确立的，而那些错误理解“连续”涵义的人，是想通过砍断劳动合同来砍断劳动关系。所谓“连续”不仅仅是时间上的关联，更包括如工资支付、工作交接、社保关系的转移以及档案转移等等一系列解除关系的行为，只有这些问题全部解决了才能说明劳动关系的解除。
对于大家普遍关心的新法实施之前的劳动合同中有违约金条款是否有效的问题，彭光华表示，《劳动合同法》严格限制违约金，即用人单位不能随意为劳动者设定违约金，凡不符合《劳动合同法》规定的一概无效。“国家法律不可能等到原先签订的合同到期才生效。”
就业问题无关法律
“中国现在绝不缺人，但是绝对缺乏人才。”
2008年又是一个高校毕业生就业的高峰年，应届高校毕业生的就业形势不容乐观。《劳动合同法》缩短了试用期，但也增加了企业选人的难度，相比之下聘请有工作经验的求职者更保险，因此不少企业对没有工作经验的高校毕业生打“免招牌”。同时，由于新法还明确规定了毕业生的试用，需要支付一定工资，加上培训成本，让用人单位今年录用大学生更加谨慎。在这一背景下，今年新实施的《劳动合同法》带来的大学生就业问题就显得备受关注。
《劳动合同法》对企业的人力资源管理提出更高要求，是否会给应届毕业生就业造成压力呢？
应该这样说，人才的供求和法律基本上没关系。
换句话说，人才供需并不是简单的供大于需的问题，而是结构失衡造成的。例如之前非常“火”的法学、医学专业，在去年的就业率仅有1/3，我们的结构失衡很大程度上是由于学生所学专业不适应市场需要造成的；其次高校教学知识老化的问题也比较明显，导致培养出来的学生与市场发展脱节，无法适应企业需要。在美国一个大学毕业生到工作岗位上的适应期是2-3个月，而我国通常要1-2年；同时用人单位急功近利，给大批应届毕业生吃闭门羹，转而通过猎头公司从其他地方挖掘人才等等，都是造成人才市场供求不平衡的原因。对此翟继满做了一个形象的比喻：“《劳动合同法》就好比一个水坝，而应届毕业生的就业问题好比流经水坝的江水，但是无论水坝修得多坚固，都不影响水流的速度。”
《劳动合同法》施行后，从某种意义上讲，确实给用人单位增加了用工成本，而在一定时间内，用人单位的这种“负担”会转化到求职的应届毕业生身上，由于《劳动合同法》在2008年1月1日施行，因此2008届毕业生会最先接受这种挑战，但从长远来看，该法施行后，劳动者和用人单位之间的关系将更加公平、规范，其对毕业生而言利远大于弊。因为《劳动合同法》比现行《劳动法》增加的一些条款，更加有利于保护应届毕业生的利益，比如说几乎每位毕业生都会遇到的有关试用期的条款：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
告别廉价劳动力时代
“不是《劳动合同法》让这些企业紧张，而是这些企业过去长期处在违法用工的状态，当法律出台，他们因违法而感到紧张。”
《劳动合同法》的实施让很大一部分企业感到紧张，他们认为太注意照顾现有企业员工的利益，实际上对于企业的发展是不利的。比如说签订永久的合同协议，或者是合同协议到期了要补偿等问题，会让企业在人力资源方面负担太重。
“有些人认为《劳动合同法》的实施会影响经济的发展。其实这辩证了劳动制度和发展的看法，如果现在不处理好劳动关系、劳动保护问题，那么它会真正成为社会向前发展的障碍。我觉得这需要有个适应的过程，只有处理好了，中国经济才能真正落到实地而不是泡沫。”彭光华说。
梁智同样认为，《劳动合同法》并非加重了企业的成本，而是规范了某些企业通过侵犯廉价劳动力的合法权益而降低企业成本的现象。如果企业按照《劳动合同法》的规定，在合理轨道内用工、经营，不会对大的经济环境产生影响。
当然新法规会对某些企业产生一定的冲击，比如我们常说的血汗工厂，这种企业的利润往往通过压榨劳动者的合法权益而提升自己的竞争力，一旦要求它达到《劳动合同法》的规定，势必缩小它们的生存空间，甚至没有生存的土壤。更何况任何一个国家的竞争力需要的都是有技术含量的产业，而非廉价劳动力。在这种趋势之下，告别廉价劳动力时代，整体而言，不是号召，而必须是行动。
企业适应新法律的时间大概要多久？
《劳动合同法》规定了“一个月内”，否则就用法律的手段解决。
“在我来看，《劳动合同法》提高的不是成本而是企业的管理难度，如果提高了成本，也是违法的成本。”翟继满也以企业的角度提出了自己的看法，“而对企业人力资源部门，从招聘、录用、培训到留用每一步都必须增加管理的技术含量，这对于企业管理起到了相当有效的促进”。
在2008年1月5日中国人民大学和北京市人力资源研究中心联合举办的“2008年中国人力资源管理新年报告会”上，万科集团董事长王石也表示，经过他的观察发现，《劳动合同法》的实施对万科集团没有产生任何影响，也没有增加任何成本，原因是“万科在很多方面提前达到甚至超出了《劳动合同法》的要求”。如此来看，《劳动合同法》对于规范企业不但不会增加其负面影响，甚至还降低了企业成本。尤其是在补偿金问题上，对于不能超出人均工资3倍的封顶要求，显然起到了降低企业成本的效果。
惩罚权，未来新热点
“只有程序的公正才能保证法律的公正，也就是说因为有了《劳动争议调解仲裁法》才能确保《劳动合同法》的顺利实施。”彭光华说。
是不是到1月31号宽限到期之后，2月份将是一个维权高峰？
如果说有高峰的话，绝对不会是2月份，我认为至少得一年。
奥运会期间会不会降低或减少劳动争议呢？
不会，因为5月1日之后，仲裁费为零的仲裁庭是没有门坎儿的，而且整个法律对劳动者太有利了。所以不会因为新实行或者奥运会而阻挡住劳动者迈开前进的脚步。
如何确保《劳动争议调解仲裁法》能够顺畅实施？
很简单，就是执法者是不是依法办事。不依法办事导致现在虽然白纸黑字，但免无一事，等于没有用。法律严格执行大家就会依照市场规则办事，他不执法可以控告他。
《劳动合同法》的颁布让我们几乎可以认为身为签订无固定期限合同的劳动者，只要没有重大过失，就可以工作到退休了。可是对企业而言，如何合法裁员仍旧是他们必须思考的管理方式。一般来讲企业裁员分三种方式，一是经济裁员，这种情况是因为企业确实存在经济问题；第二个是所谓的一般解雇，此类解雇需要经过返岗培训，而不是经过各种绩效考核说明员工不适合工作就将其辞退。解雇当中成本最低的就是惩罚解雇，惩罚解雇里有一个过失性辞退，其中最可行的是严重违规。也就是说，员工严重违反了企业制定的制度，则企业有权利将其解雇。
“现在劳动法里有一个叫规章制度，严重违反规章制度的员工可以被依法解雇。其特点是劳动关系消失，并不需要补偿。”所以未来很多企业会设立更严的规章制度，当劳动者严重违规时就可以将他解雇，这也是国际通行的惯例。所以彭光华特别指出，惩罚权将会成为一个值得争论的问题。
企业如何确保合法使用惩罚解雇？
比如说规章制度里说，旷工两次就视为严重违反规章制度，如果这个规章制度通过的话，只要有人旷工两次，用人单位马上就可以把他解雇。
由此看来企业应对《劳动合同法》最有效的方法，就是制定企业规章制度来合法解雇员工，所以将来判断劳动者是否严重违规，企业制定的规章制度是否合法，将会成为仲裁领域的新热点。
有没有可能针对惩罚权出台一个相关法规？
不会，这个只靠法律的规范非常难，实际上它是靠判例法形成的。判例法规是相互影响的，***影响大众，大众影响***，***影响仲决，仲决影响法院，这个只靠法理不可能归类。
文/本刊记者 顾雪 实习记者 刘聪 摄影/本刊记者 王坤
如果现在不处理好劳动关系，劳动保护问题，那么才会真正成为社会向前发展的障碍。我觉得因为它有个适应的过程，现在处理好了，中国经济才真正落到实地而不是泡沫。
老百姓普遍存在的担忧是这部法律的执行力，担心其是否会像《劳动法》一样被忽视甚至践踏。这是《劳动合同法》实施过程中所要面临的最大问题，也是某些用人单位敢于向法律叫板的主要原因。
《劳动合同法》就好比一个水坝，而应届毕业生的就业问题好比流经水坝的江水，无论水坝修得多坚固，都不影响水流的速度。
梁智简历
高级律师，中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会副主任，中国劳动法律网总裁梁，良治律师事务所主任。
翟继满简历
中国劳动关系学会理事，易才集团总裁助理，有着多年劳务实战经验、曾参与《劳动合同法》立法过程的资深人力专家。《新人力杂志》主编。
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